Η πρόσφατη κρίση της πανδημίας του κορωνοϊού έφερε στο προσκήνιο νέες προκλήσεις για τις επιχειρήσεις και τους εργαζόμενούς τους. Μετά την έκτακτη διαχείριση της υγειονομικής κρίσης, οι επιχειρήσεις προσπαθούν να βρουν την πολυδιάστατη κανονικότητα τους ξανά, κληρονομώντας μεταξύ άλλων ορισμένα θετικά τα οποία αναδείχτηκαν την περίοδο αυτή. Για παράδειγμα, η συνειδητοποίηση ότι τα νέα ψηφιακά μοντέλα εργασίας που έχουν στο επίκεντρο τους την πληρέστερη αξιοποίηση της τεχνολογίας για τη συνεργασία του ανθρώπινου δυναμικού ήρθαν για να μείνουν (τηλεργασία, τηλεδιασκέψεις, ψηφιακά εργαλεία συνεργασίας κλπ). Ο εν λόγω ψηφιακός μετασχηματισμός που επιταχύνθηκε από τις εξελίξεις, αναμφισβήτητα αποκτά στέρεο στίγμα στη νέα μετά-κορωνοϊού κανονικότητα της οικονομικής και κοινωνικής ζωής μας και αναγκάζει πολλές επιχειρήσεις να προσαρμοστούν νωρίτερα από ό,τι ήταν αναμενόμενο.
Για το άμεσο μέλλον, είναι κρίσιμο οι επιχειρήσεις να αυξήσουν την προσαρμοστικότητα και το agility που διαθέτουν, προκειμένου να καταφέρουν να ξεπεράσουν τα όποια εμπόδια τους κληροδότησε η κρίση μεσοπρόθεσμα. Για την αγορά εργασίας το παραπάνω μπορεί να επιτευχθεί με την πληρέστερη υιοθέτηση των τεχνολογιών της ψηφιακής στελέχωσης (e-recruiting) που συμβάλλουν στην αποτελεσματικότερη προσέλκυση και επιλογή εργαζομένων και ταλέντων, ένα ζήτημα το οποίο σύμφωνα με έρευνες, πριν την πανδημική κρίση ήταν ίσως η κορυφαία πρόκληση των επιχειρήσεων τόσο στην Ελλάδα όσο και παγκόσμια.
Η προσέλκυση και επιλογή εργαζομένων στην ψηφιακή εποχή προϋποθέτει τη χρήση σύγχρονων εργαλείων στελέχωσης τα οποία είναι σχεδιασμένα για την προσαρμογή των επιχειρήσεων στις απαιτήσεις του μέλλοντος της εργασίας που συνδέονται με το ανθρώπινο δυναμικό. Η επένδυση στη χρήση αυτών των ψηφιακών συστημάτων σχετίζεται τόσο με την τεχνολογική υποδομή της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού (ΔΑΔ) όσο και με την ουσιαστική μετάβαση σε σύγχρονες εταιρικές πρακτικές διοίκησης και ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού.
H αξιοποίηση των σύγχρονων συστημάτων e-recruiting προσδίδει πλεονεκτήματα σε επίπεδο βέλτιστης αξιοποίησης και εξοικονόμησης πόρων της ΔΑΔ στις επιχειρήσεις που την αποτολμούν και τις κάνει πιο ανταγωνιστικές στην αναζήτηση των καλύτερων ταλέντων στις αγορές εργασίας. Επιπλέον, αποκτούν οφέλη που προκύπτουν από την ίδια την ψηφιακοποίηση των διαδικασιών και των διεργασιών, τις δυνατότητες αυτοματισμού και διασύνδεσης με άλλες διαδικτυακές εφαρμογές και ψηφιακά εργαλεία.
Πλέον όμως αυτών, υπάρχουν και ευρύτερα οφέλη για την εταιρική στρατηγική όπως η επιτυχής διεκπεραίωση πρότζεκτ προσέλκυσης-επιλογής μεγάλης κλίμακας με μικρό κόστος, με μεγάλη αποτελεσματικότητα και με δυνατότητες ταυτόχρονης εξατομικευμένης προσέγγισης των υποψηφίων ή ενεργούς τους προσέλκυσης. Μία κατάσταση στην οποία ενδέχεται να βρεθούν πολλές επιχειρήσεις ξανά στο επόμενο διάστημα, οπότε αναμένεται να αναθερμανθεί η οικονομία. Τότε, το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα στην εύρεση των κατάλληλων δεξιοτήτων στην αγορά εργασίας θα το καρπωθούν οι επιχειρήσεις που θα έχουν προνοητικά επενδύσει στα σχετικά ψηφιακά συστήματα.
Τέλος, τα ψηφιακά συστήματα προσέλκυσης και επιλογής διασφαλίζουν μεγαλύτερη διαφάνεια (διαδικασία επιλογής, reports πριν και μετά την επιλογή) μέσω των δυνατοτήτων ποσοτικοποίησης ποιοτικών στόχων και κριτηρίων επιλογής, γεγονός εξαιρετικά σημαντικό και για μία άλλη μεγάλη συζήτηση που αφορά στη διαχείριση της διαφορετικότητας (diversity management).
Τα προαναφερόμενα οφέλη της μετάβασης από τα παραδοσιακά μοντέλα στελέχωσης στις σύγχρονες εκφάνσεις της ψηφιακής προσέλκυσης και επιλογής, αφορούν μόνο τις επιχειρήσεις που είναι σε θέση να την κάνουν με σωστό σχεδιασμό και ευθυγράμμιση με τη συνολική στρατηγική για το ανθρώπινο δυναμικό και τον ψηφιακό μετασχηματισμό τους ευρύτερα. Οι υπεύθυνοι της ΔΑΔ έχουν δύσκολη αποστολή τόσο στο να αντιμετωπίσουν διάφορες καίριες προκλήσεις που σχετίζονται με την αξιοποίηση των νέων τεχνολογιών του e-recruiting (πχ. όρια τεχνητής νοημοσύνης, νομικά ζητήματα επεξεργασίας προσωπικών δεδομένων υποψηφίων), όσο και διλήμματα σε σχέση με την επιλογή και τη χρήση των κατάλληλων τεχνολογιών. Για να καταστεί επιτυχές το e-recruiting, ανεξαρτήτως των μεθόδων και των εργαλείων του (πχ. χρήση τεχνητής νοημοσύνης και αλγορίθμων στην επιλογή, δοκιμασίες παιχνιδοποίησης) είναι αναγκαίο οι επιλεγμένες τεχνολογίες να χαρακτηρίζονται από μεθοδολογική αξιοπιστία και εγκυρότητα τις οποίες οι υπεύθυνοι της ΔΑΔ να μπορούν να αναγνωρίσουν και να αξιολογήσουν σύμφωνα με τις επιχειρησιακές τους ανάγκες.
Είναι επιτακτικό να συνειδητοποιήσουμε ότι οι σύγχρονες ψηφιακές τεχνολογίες στελέχωσης έχουν ευρύτερα οφέλη και για τους υποψηφίους εργαζομένους. Αφενός, τους δίνει ευκαιρίες για την εξ’ αποστάσεως ένταξη τους σε μία οποιαδήποτε ανά τον κόσμο επιχείρηση. Αφετέρου, ο εκδημοκρατισμός των ευκαιριών απασχόλησης περνάει πλέον αναγκαστικά μέσω ενός tablet-υπολογιστή ή ενός smart phone. Ως εκ τούτου, προτείνονται δύο συγκεκριμένες θέσεις πολιτικής που εάν εφαρμοστούν θα έχουν διευρυμένο αντίκτυπο.
Πρώτον, να διευκολυνθεί από την Πολιτεία η χρηματοδότηση των επιχειρήσεων για την απόκτηση ή αντικατάσταση ψηφιακών εφαρμογών και εργαλείων, τα οποία συμβάλλουν στον ψηφιακό μετασχηματισμό της ΔΑΔ και βελτιώνουν την τεχνολογική υποδομή της. Δεύτερον, η Πολιτεία, οι φορείς επιχειρηματικότητας και οι ίδιες οι επιχειρήσεις να ενθαρρύνουν τη δημιουργία και ανάπτυξη πρωτοβουλιών, όπως το ReGeneration και το Project Future τα οποία όχι μόνο συμβάλλουν στη διασύνδεση επιχειρήσεων και υποψήφιων εργαζομένων «εκδημοκρατίζοντας» τις ευκαιρίες στην αγορά εργασίας συγκεκριμένων ομάδων (πχ. νέοι απόφοιτοι με μικρή έως καθόλου εργασιακή εμπειρία), αλλά συνιστούν ουσιώδεις συνέργειες οι οποίες επιτρέπουν στις επιχειρήσεις να καρπωθούν τα αποτελέσματα του e-attraction και e-selection χωρίς απαραίτητα να έχουν τα αντίστοιχα ψηφιακά συστήματα.
