Ποιες είναι οι πιο σημαντικές αλλαγές που έγιναν στην αγορά των στελεχών από την ημέρα που ξεκίνησε η οικονομική κρίση;
Στην σύγχρονη επιχειρησιακή πραγματικότητα, το περιβάλλον εργασίας γίνεται ολοένα και πιο σύνθετο αλλά και πιο ανταγωνιστικό. Ο ανθρώπινος παράγοντας αποκτά ολοένα και μεγαλύτερη αξία, καθώς αυτός είναι που στην ουσία κάνει τη διαφορά σε μια επιχείρηση. Παράλληλα όμως παρατηρούμε κι έλλειψη στελεχών, ικανών να ανταποκριθούν στις προκλήσεις και στις συνεχείς αλλαγές του περιβάλλοντος – στελεχών που να διακρίνονται από επαγγελματισμό κι ευελιξία.
Ευκαιρίες λοιπόν για τα στελέχη υπάρχουν, αρκεί να μπορούν όχι μόνο να τις διακρίνουν αλλά και να θέλουν να τις αξιοποιήσουν – με άλλα λόγια είναι σημαντικό να αντιλαμβάνονται ενεργά τις απαιτήσεις του εργασιακού περιβάλλοντος και να μπορούν να εξελίξουν και να προσαρμόσουν σε αυτές τα δικά τους προσόντα. Οι επιχειρήσεις ζητούν πλέον ολοένα και πιο έντονα από τα στελέχη τους να αποδείξουν τις ικανότητές τους, να συμβάλουν ενεργά στην επίτευξη των εταιρικών στόχων, να διαχειριστούν τις συνεχείς αλλαγές, να αναπτύξουν ουσιαστικά τους υφισταμένους τους – με άλλα λόγια να μπορούν να ανταποκριθούν σε ένα πολυσύνθετο εργασιακό περιβάλλον, σε τοπικό ή πολυεθνικό επίπεδο.
Σε αυτά τα πλαίσια παρατηρούμε πλέον τάσεις που μπορεί μεν να υπήρχαν, δεν ήταν όμως τόσο έντονες. Για παράδειγμα, η τάση για εξωτερικές συνεργασίες σε ορισμένες θέσεις – κυρίως πωλήσεων – που η αμοιβή βρίσκεται σε άμεση συνάρτηση με την απόδοση, ενώ κατά τα άλλα οι επιπλέον παροχές αλλά και η εξέλιξη του εργαζόμενου στην εταιρία δεν διαφέρει από αυτές του προσωπικού που απασχολείται με μισθωτή εργασία. Βέβαια στην Ελλάδα, με βάση την έρευνα που πραγματοποίησε η People for Business, αυτό είναι κάτι που δεν είναι ακόμα αποδεκτό, τουλάχιστον στο βαθμό που το βλέπουμε στο εξωτερικό: το 91,41% προτιμά τη μισθωτή εργασία αντί για την εξωτερική.
Από την άλλη πλευρά, οι εταιρίες τείνουν να δώσουν μεγαλύτερη έμφαση στην επίτευξη στόχων που δεν συνδέονται μόνο με το τρέχον οικονομικό έτος, αλλά με την μακροπρόθεσμη πορεία της επιχείρησης - συνήθως σε βάθος 3ετίας ή 5ετίας- και συνδέουν αντίστοιχα τις αποδοχές των στελεχών τους.
Υπάρχει τελευταία μία τάση που δείχνει τις πολυεθνικές να συρρικνώνουν τις υψηλόβαθμες θέσεις. Παράλληλα βλέπουμε υψηλόβαθμα στελέχη να βρίσκονται εκτός αγοράς εργασίας. Που πιστεύετε ότι οφείλεται αυτό και πόσο αναμένεται να διαρκέσει;
Η οικονομική κρίση ανάγκασε τις εταιρίες να προβούν σε συρρίκνωση θέσεων υψηλόβαθμων στελεχών, με στόχο την μείωση των εξόδων τους. Σε αυτά τα πλαίσια, είδαμε στελέχη να αναλαμβάνουν περισσότερες αρμοδιότητες – όπως π.χ. περισσότερες χώρες υπό την ευθύνη τους – χωρίς απαραίτητα αντίστοιχη αύξηση των αποδοχών τους. Εφόσον το μοντέλο αυτό λειτουργήσει αποτελεσματικά, δεν αναμένεται να αλλάξει, με δεδομένες τις παρούσες συνθήκες τις αγοράς. Από την άλλη πλευρά τα ίδια τα στελέχη δεν έχουν συχνά τη δυνατότητα της επιλογής. Υπάρχει βέβαια και η «θετική» όψη: με αυτό τον τρόπο αποκτούν πολύ πιο σύντομα μεγαλύτερη εμπειρία, την οποία μπορούν να χρησιμοποιήσουν ποικιλότροπα στο μέλλον, στην τοπική ή διεθνή αγορά – ας μην ξεχνάμε ότι η παγκοσμιοποίηση της οικονομίας μπορεί να προσφέρει πολλές και διαφορετικές ευκαιρίες για την διαχείριση και ανάπτυξη της καριέρας ενός στελέχους. Στελέχη τα οποία είτε δεν είναι ευέλικτα να αναλάβουν άλλους ρόλους, είτε δεν συμβάλλουν αποτελεσματικά στην επίτευξη των στόχων και την μακροβιότητα της εταιρίας τους βρίσκονται εκτός αγοράς εργασίας – φαινόμενο που πράγματι είναι πολύ πιο έντονο στο εξωτερικό, όπου τα υψηλόβαθμα στελέχη να «αποχωρούν» σε ένα βράδυ, καθώς είναι πολύ περισσότερο αναλώσιμα σε σχέση με την ελληνική αγορά.
Ποιες αναμένεται να είναι οι επιπτώσεις για τα υψηλόβαθμα στελέχη στην εργασιακή τους καθημερινότητα;
Το 2009 ήταν η χρονιά που τα υψηλόβαθμα στελέχη ανέλαβαν πιο ενεργό ρόλο στην λειτουργία της επιχείρησής τους. Πέρα από τον στρατηγικό προγραμματισμό, υπήρξε έντονη η ανάγκη να αναλάβουν ενεργό δράση, καθώς το επιχειρησιακό περιβάλλον άλλαζε συνεχώς και υπήρχαν μεταβλητοί και αστάθμητοι παράγοντες που το επηρέαζαν, κάνοντας τις εταιρίες να διαφοροποιούν συνεχώς σενάρια και να αναπροσαρμόζουν την πορεία τους, με αντίστοιχες διορθωτικές κινήσεις, όπου αυτό ήταν εφικτό, αν και αναγκαίο.
Οι αλλαγές που είδαμε τον τελευταίο χρόνο, εν μέσω της κρίσης, σε ότι αφορά τις αμοιβές και τα bonus των στελεχών ποιες είναι; Ποια είναι τα χαρακτηριστικά των σύγχρονων συστημάτων αμοιβών;
Το κυριότερο χαρακτηριστικό των σύγχρονων συστημάτων αμοιβών είναι η σύνδεσή τους με την εξασφάλιση της διάρκειας της εταιρείας και η δημιουργία του αισθήματος συνιδιοκτησίας στα στελέχη, με στόχο την ουσιαστική συμβολή τους στα οικονομικά αποτελέσματα της εταιρείας, την αποτελεσματική διαχείριση του επαγγελματικού κινδύνου και την απόδοση προστιθέμενης αξίας στους μετόχους. Παρατηρούμε να διαφοροποιείται ουσιαστικά η σύνθεση του πακέτου αποδοχών και να αυξάνει σημαντικά το ποσοστό των μεταβλητών παροχών που συνδέονται με την απόδοση των στελεχών σε βάθος χρόνου. Τέτοιου είδους παροχές μπορεί να είναι bonus με αναβληθέν δικαίωμα (deferred compensation), μετοχές, συνταξιοδοτικά προγράμματα κλπ. Ειδικά μάλιστα για τα ανώτατα στελέχη η τάση για τη σύνθεση του πακέτου αποδοχών φαίνεται να είναι, με βάση πρόσφατες έρευνες, 1/3 του πακέτου σταθερό και 1/3 του πακέτου μεταβλητό, συνδεδεμένο με μεσοπρόθεσμους στόχους και 1/3 του πακέτου μεταβλητό, βάσει μακροπρόθεσμων στόχων.
Μια ακόμα τάση που βλέπουμε ολοένα και περισσότερο πλέον και που αναμένεται να αναπτυχθεί περισσότερο στο μέλλον είναι η δημιουργία Επιτροπών Αμοιβών μέσα στις επιχειρήσεις και ο ισχυρός ρόλος που αναλαμβάνουν στην διαμόρφωση των αμοιβών παροχών. Οι επιτροπές αυτές συνήθως αποτελούνται από στελέχη της Γενικής Διεύθυνσης, της Διεύθυνσης Διαχείρισης Κινδύνων και της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού. Ο ρόλος τους είναι ανεξάρτητος και διασφαλίζει την αντικειμενικότητα, την διαφάνεια των πακέτων αποδοχών και την σύνδεσή τους με τη διαχείριση του κινδύνου και τα αποτελέσματα της εταιρείας.
Το 2009, οι επιχειρήσεις έδωσαν αυξήσεις και bonus;
Tο 2009 ήταν μια χρονιά που τόσο οι αυξήσεις όσο και τα bonus - κυρίως σε επίπεδο ανωτάτων στελεχών - μειώθηκαν σημαντικά. Ήταν μια αναγκαία «θυσία» που συνδέεται με το γενικότερο χρηματοοικονομικό περιβάλλον. Από την άλλη πλευρά φαίνεται να γίνεται μια προσπάθεια, ώστε τα προγράμματα που συνδέονται με την απόδοση σε βάθος χρόνου να είναι περισσότερο ανταγωνιστικά, ώστε να υποκινούν τα στελέχη να επιτύχουν τους εταιρικούς στόχους και να συμβάλλουν στην βιωσιμότητα της εταιρίας τους.
Η Ελλάδα ακολουθεί τους κανόνες του εξωτερικού σε ότι αφορά το πακέτο αμοιβών που λαμβάνουν τα στελέχη;
Ακόμα όχι. Προς το παρόν βλέπουμε σημαντική διαφοροποίηση στη διαμόρφωση του πακέτου αποδοχών, καθώς στην Ελλάδα, το σταθερό του μέρος καταλαμβάνει πολύ μεγαλύτερο ποσοστό σε σχέση με το μεταβλητό. Τα στελέχη της τοπικής αγοράς, δεν είναι εξοικειωμένα με μια διαφορετική σύνθεση, όπως φαίνεται από πρόσφατες έρευνες αλλά και από την έρευνα της People for Business, από την οποία προκύπτει ότι τα στελέχη δεν επιθυμούν να αναλάβουν περισσότερες ευθύνες που να συνδέονται με μεταβλητές παροχές. Όμως είναι κάτι που στο εγγύς μέλλον, εκ των πραγμάτων θα εναρμονιστεί με την παγκόσμια αγορά.
Γ.Κατικάς