Τι προβλέπει η νέα Ευρωπαϊκή Οδηγία;
«Στην Ευρωπαϊκή Ένωση υπάρχει η αρχή της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών. Παρ’ όλα αυτά, παρατηρείται μισθολογικό χάσμα. Η οδηγία κινείται στη λογική ότι αν υπάρξει διαφάνεια στον τρόπο με τον οποίο καθορίζεται η αμοιβή κάθε εργαζομένου, τότε αναπόφευκτα αυτό το χάσμα θα μειωθεί», υπογράμμιζει στο «R» ο δικηγόρος και εργατολόγος της POTAMITISVEKRIS, Αλέξιος Παπασταύρου.
Όπως εξηγεί, οι επιχειρήσεις οφείλουν να αποκτήσουν μισθολογικές κλίμακες ή συντελεστές που θα βασίζονται σε κριτήρια ουδέτερα ως προς το φύλο. Για τον σκοπό αυτό, και ανάλογα με το μέγεθός τους, θα πρέπει να υποβάλλουν σχετικές αναφορές για την εξίσωση των αμοιβών ανδρών και γυναικών στην αρμόδια εθνική αρχή. Σύμφωνα με εκτίμησή του, στην Ελλάδα τον ρόλο αυτό πιθανότατα θα αναλάβει ο Συνήγορος του Πολίτη, καθώς διαθέτει τη σχετική τεχνογνωσία.
Η οδηγία κατατάσσει τις επιχειρήσεις σε τρεις κατηγορίες, ανάλογα με το μέγεθός τους: 100-149, 150-249 και 250 και άνω εργαζομένους. Οι μεγαλύτερες επιχειρήσεις οφείλουν να υποβάλουν την πρώτη αναφορά έως τις 7 Ιουνίου 2027, οι μεσαίες έως το 2029 και εκείνες με 100-149 εργαζομένους έως το 2031. Στην Ελλάδα, όπου κυριαρχούν οι πολύ μικρές επιχειρήσεις με λιγότερους από 100 εργαζομένους, δεν προβλέπεται υποχρέωση υποβολής σχετικές αναφοράς. Οφείλουν ωστόσο να διαμορφώσουν μισθολογικές κλίμακες.
Σε περίπτωση που προκύψει από τις αναφορές μισθολογικό χάσμα άνω του 5% χωρίς αντικειμενική αιτιολόγηση, η επιχείρηση υποχρεούται να προχωρήσει σε διορθώσεις εντός έξι μηνών. Αν αυτό δεν συμβεί, δίνεται νέα προθεσμία έξι μηνών, αυτή τη φορά σε συνεργασία με τους εκπροσώπους των εργαζομένων. Σε περίπτωση μη συμμόρφωσης, προβλέπονται κυρώσεις.
Πέρα από τις υποχρεώσεις των επιχειρήσεων, η οδηγία εισάγει και μία σημαντική αλλαγή για τη διαδικασία προσλήψεων. Από τις 7 Ιουνίου 2026 απαγορεύεται στους εργοδότες να ζητούν από τους υποψηφίους το μισθολογικό τους ιστορικό. Παραμένει, ωστόσο, η δυνατότητα να ρωτούν για τις μισθολογικές προσδοκίες.
«Η πρακτική αυτή συνέβαλε στη διαιώνιση των μισθολογικών ανισοτήτων», σημειώνει ο κ. Παπασταύρου, προσθέτοντας ότι οι εργοδότες θα πρέπει να είναι σε θέση να εξηγούν με σαφήνεια στους εργαζομένους τα κριτήρια που καθορίζουν τις αποδοχές τους, με έμφαση στην ουδετερότητα ως προς το φύλο.
Παρά τις ανησυχίες που έχουν εκφράσει ορισμένες επιχειρήσεις για το πρόσθετο διοικητικό βάρος, ο εργατολόγος εκτιμά ότι αυτό είναι διαχειρίσιμο. Ωστόσο, αναγνωρίζει ότι για πολύ μικρές επιχειρήσεις, με 5-15 εργαζομένους, η δημιουργία μισθολογικών κλιμάκων ενδέχεται να λειτουργήσει ως υπερβολικός «φορμαλισμός».
«Οι καλοί δεν έχουν να χάσουν κάτι από τη διαφάνεια»
Η POTAMITISVEKRIS απασχολεί σήμερα περίπου 180 δικηγόρους και εργαζομένους. Θεωρητικά θα υποχρεούνταν να υποβάλει σχετική αναφορά το 2029. Ωστόσο, εδώ και λίγους μήνες έχει αποφασίσει να εφαρμόσει οικειοθελώς πολιτική μισθολογικής διαφάνειας.
«Θέλουμε όσοι μας στέλνουν αίτηση να γνωρίζουν εκ των προτέρων σε ποιο επίπεδο μπορούν να προσληφθούν, ποια είναι η μισθολογική τους εξέλιξη τα πρώτα χρόνια και ότι όλα αυτά βασίζονται σε αντικειμενικά κριτήρια, όπως η απόδοσή τους, και όχι στο φύλο, την προέλευση ή οποιοδήποτε άλλο χαρακτηριστικό», αναφέρει ο κ. Παπασταύρου.
«Οι καλοί λογαριασμοί κάνουν τους καλούς φίλους και από τη διαφάνεια οι καλοί δεν έχουν να χάσουν τίποτα», προσθέτει.
Όπως σημειώνει, η πρωτοβουλία αυτή έχει ήδη αποσπάσει θετικά σχόλια από νεότερους εργαζόμενους. Ταυτόχρονα, εκτιμά ότι η εφαρμογή της οδηγίας θα ενισχύσει τον υγιή ανταγωνισμό στον κλάδο. Επισημαίνει επίσης ότι το 70%-80% των αποφοίτων των νομικών σχολών είναι πλέον γυναίκες, γεγονός που καθιστά τη ρύθμιση ιδιαίτερα κρίσιμη για την εύρυθμη λειτουργία του κλάδου.
Μπορεί η νέα ρύθμιση να βοηθήσει στην ενσωμάτωση της Gen Z στην αγορά εργασίας;
Πολλά έχουν ειπωθεί για τη Gen Z: ότι δυσκολεύεται να προσαρμοστεί στις εργασιακές απαιτήσεις και ότι δίνει μεγαλύτερη έμφαση στις αξίες και στην ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής.
Ζητήσαμε από τον κ. Παπασταύρου να σχολιάσει κατά πόσο η νέα οδηγία μπορεί να συμβάλει στην ομαλή ένταξή της στην αγορά εργασίας.
«Η διαφάνεια και η λειτουργία βάσει αρχών είναι κάτι που εκτιμούν όλες οι γενιές, από τους baby boomers μέχρι και τη Gen A. Οι μεγαλύτεροι, πάντως, έχουν διαχρονικά την τάση να υποτιμούν τους νεότερους, κάτι που παρατηρείται ήδη από τους διαλόγους του Πλάτωνα πριν από 2.500 χρόνια. Δεν είναι απαραίτητα ζήτημα της Gen Z», σημειώνει.
Κατά την εκτίμησή του, η βασική διαφορά των νεότερων γενεών είναι ότι εστιάζουν περισσότερο στο σήμερα:
«Οι μεγαλύτεροι ενδιαφέρονταν προφανώς για καλούς μισθούς, αλλά είχαν στο μυαλό τους και πιο μακροπρόθεσμα ζητήματα, όπως το συνταξιοδοτικό. Η Gen Z δίνει μεγαλύτερη έμφαση στο παρόν και αυτό είναι κατανοητό. Δείχνει επίσης αυξημένο ενδιαφέρον για την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής».
Και καταλήγει:
«Δίνει ακόμη ιδιαίτερη σημασία στην αξιοκρατία. Άρα οι κινήσεις προς μεγαλύτερη διαφάνεια είναι σαφώς θετικές, τόσο για τη Gen Z όσο και για τους Millennials. Εκτιμώ ότι οι νέες κατευθυντήριες γραμμές κινούνται προς τη σωστή κατεύθυνση και θα έχουν θετικό αντίκτυπο».
